GRAD DER ZUSTIMMUNG

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P2 Kritische Unsicherheiten: Als besonders krit
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P3 Als weiteren wichtigen Faktor haben wir die
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P6 Der Umstand, dass derzeit Einzelverantwortun
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P10 Klimaziele von Regierungen könnten Rahmenbed
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P4 In diesem Zusammenhang diskutierten wir auch
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P11 Weiterführende Fragen:  Werden Belohnung
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P12 Es scheint als würden wir Menschen grundsätz
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P5 Ein weitere wichtiger Faktor ist der gesells
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P7 Sichere Trends: Unser kapitalistisches Syste
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P9 Auch die rechtlichen Vorschriften bzlg. Unte
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LETZTE KOMMENTARE

Künstliche Intelligenz kann auf jeden Fall bei der Erfassung, Messung und Bewertung von Daten behilflich sein. Anhand von Algorithmen werden bespielweise in der Produktion Bestände ausgewertet, dies bietet eine Momentaufnahme des Lagerbestands und es können in weiterer Folge Absatz- und Nachfrageprognosen erstellt werden. Dies geschieht durch Machine Learning. Aufgrund der Historie von Abverkäufen, gekoppelt mit aktuellen Einflussfaktoren im Analysezeitraum, kann der Absatz eines Artikels für den Prognosezeitraum ermittelt werden. Dies ist nur eine von vielen Möglichkeiten. Bezogen auf die soziale Ebene ist es wie bereits erwähnt einer KI nicht möglich richtige Beurteilungen zu treffen aufgrund der fehlenden Empathie und eines einheitlichen Ansatzes für dieses Problem. Viel zu unterschiedlich ist die Auffassung von Empathie unter den Forschern.
Wenn es per se um die Messung von sozialen KPIs geht, dann wird aktuell KI nicht ausreichend behilflich sein können. Da KI nicht die nötige Empathie aufbringt um in sozialen Belangen richtige Messungen veranlassen zu können. Bis dato ist es KI nur möglich primäre Emotionen wie Angst, Freude, Ärger, Trauer wahrzunehmen. Allerdings sieht dies bei Sekundäremotionen wie Enthusiasmus wieder ganz anders aus, hier fehlt das Verständnis. Es müsste ein Ansatz von künstlicher Empathie geschaffen werden um einer KI soziales Beurteilungsvermögen zu implementieren. Dann kann von sogenannten sozialen Agenten gesprochen werden.
Die große Zunahme von „Sustainable“ Investments zeigt aber meiner Meinung nach dass es durchaus auch schon eine große Gruppe an Investoren gibt, die nach Anlagemöglichkeiten suchen, die diesen Aspekt fokussieren oder zumindest berücksichtigen.
Da kann ich dir nur beipflichten. Ich sehe grundsätzlich, vor allem für den Handel mit Schadstoffpapieren, keinen Platz wenn es um das Thema geht die Umwelt zu schützen. Der Handel mit Schadstoffpapieren ist für den Schutz der Umwelt mMn. sinnbefreit - hier kann ich nur noch einmal auf das Beispiel Tesla und Fiat Chrysler verweisen. Durch den Ankauf der Emissionsrechte von Tesla geht der Beitrag zugunsten einer saubereren Welt wieder nahe Null und ein Unternehmen wie Fiat Chrysler kann seine Linie der relativ schwachen strategisch, langfristigen Planung weiterfahren anstatt es dazu zu motivieren dieses Geld in F&E für saubere Lösungen zu investieren. Die einzige Upside in diesem Beispiel ist meiner Meinung nach, dass Tesla dieses Geld in F&E reinvestieren kann - das führt aber natürlich langfristig in diesem Bereich auch zu einem relativ klaren Kräfteverhältnis.
Ob das moralisch vertretbar ist ist natürlich die eine Frage - häufig müssen diese Personen jedoch vor allem in Krisenzeiten oder in Zeiten, in welchen es dem Unternehmen nicht gut geht, Höchstleistungen bringen und extrem schwierige und kritische Entscheidungen treffen - womit es meiner Meinung nach zumindest vom Leistungsaspekt her nicht nur schwarz und weiß gibt in diesen Situationen.
Ich kann in diesem Punkt Robert ebenso nur zustimmen. Jedes System wird Ausreißer haben, in welchen Dinge missbräuchlich verwendet werden. Was jedoch mAn. auch häufig etwas in den Schatten rückt, ist das Boni nicht grundlos vergeben werden - und das (oft vor allem wenn die Zeiten schlecht sind und z. B. synchron Mitarbeiter entlassen werden) Personen welche hohe Boni bekommen häufig auch Entscheidungen treffen, zu welchen viele andere Personen nicht in der Lage wären bzw. diese Leute es sich (meistens) auch verdient haben in dieser Position zu sein.
Die Belohnung erfolgt ja nicht für die Erfüllung des eigenen Daseins und die Selbstzufriedenheit mit dem Job sondern für die physische Tätigkeit/ die Erfüllung einer Aufgabe auf eine bestimmte Art und Weise (+ Geschwindigkeit). Hiernach müssten ja dann für Jobs nach denen niemand strebt Belohnungen ausbezahlt werden und abgeschafft für jene Jobs, nach denen Menschen streben und welche sie erfüllen. Die Belohnungssysteme basieren mMn nicht auf dem Erscheinen bei der Arbeit und dem Erfüllen des Minimums sondern sind eine Vergütung für darüberhinausgehende Leistungen und die Art und Weise der Arbeitstätigkeit. Außerdem kann das Belohnungssystem mich dafür belohnen, bei Firma X tätig zu sein, und meine Fähigkeiten nicht bei Firma Y anzuwenden. Denn wenn ich bei beiden gefragt bin und bei beiden dasselbe Gehalt angeboten bekomme, müssen weitere Faktoren miteinbezogen werden können.
Ich finde, dass gerade beim Wertpapierhandel eine sehr starke soziale Selektion stattfindet. Die meisten Menschen auf der Straße könnten doch gar nicht definieren was ein "Wertpapier" genau ist, wo man das kaufen kann und wie der Handel damit funktioniert. Ich denke das ist bspw. in den angelsächsischen Ländern viel mehr Leuten bewusst als in Österreich (wenn auch dort trotzdem viel zu wenigen). Wenn meine Eltern damit nichts zu tun hatten (in eigener Firma z.B.) und mir es als Jugendlichen nicht vorleben, wird man schwer selbst Zugang zum Wertpapierhandel finden weil man "das alles nicht versteht" und das "nur etwas für die Reichen ist". Das muss in der Schule beigebracht werden.
Es ist toll wenn Unternehmen wachsen, man kann aber als Staat dafür eine Steuer abverlangen um die Schäden dieses Wachsens abzufedern und in Gegenmaßnahmen investieren, je nachdem wie gravierend diese Schäden sind und wie nachhaltig das Unternehmen wirtschaftet. Eine Umweltsteuer für jedes Unternehmen (ab einer gewissen Größe, nicht für ganz kleine) würde hier sehr schnell für gleiche Bedingungen und monetäre Anreize für das Entscheidungsverhalten von Vorständen sorgen.
Meines Erachtens nach können Belohnungssysteme einem Unternehmen hilfreich sein. Allerdings ist hier die Fairness und die damit verbundene Transparenz wesentlich. Es gilt ein einheitliches System zu schaffen, dass eine Subjektivität nicht zulassen würde. Das heißt die Mitarbeiter werden wirklich nur anhand ihrer Leistung gemessen. Dies würde dafür sorgen, dass es ein klares Bild im Unternehmen gibt, wann eine Belohnung stattfindet. Zudem könnte dies zu einer höheren Motivation der Mitarbeiter führen. Denn es werden keine Boni mehr aufgrund unverständlicher Beurteilungskriterien vergeben. Sie würden für das Unternehmen gerne die Extrameile gehen.
Ich sehe diese jungen Menschen alle in Adidas und Nike - Schuhen rumlaufen; Made in Asia. Wird dieses zunehmend Einfordern nur auf verbale Aussagen innerhalb westeuropäischer Industriestaaten gestützt oder gibt es im Kaufverhalten hierzu bspw. schon andere Zugänge, evtl. messbare Ergebnisse? Das fände ich sehr interessant. Der "Skandal" bei Oatly und den Verbindungen eines Investors zu Trump wurde ja auch sehr schnell mit "mal nicht übertreiben" totgeschwiegen.
Ich stimme dieser Aussage auch zu. Ergibt sich auch durch Unternehmensbeteiligungen jederzeit ein großer Unsicherheitsfaktor, da sich die Beteiligungsverhältnis schlagartig verändern können und eine Partei mit anderen Absichten plötzlich einen höheren Einfluss auf das Unternehmen ausübt. Zudem kann dies sogar zu einer feindlichen Übernahme führen. Des Weiteren werden dann andere Ziele verfolgt wie der Abbau überschüssiger Kapazitäten (Personal) oder die Zerschlagung des Unternehmens (Verkauf von einzelnen Betrieben mit hohem Gewinn). Genau solche Ziele sind vor allem in der jetzigen Situation alles andere als hilfreich somit förderlich.
So lange unser Bankensystem und die Zinsrechnung so aufgebaut sind, dass Geld einfach mehr Geld bringt, werden Unternehmen immer Wachsen müssen um hier diesem Paradigma Folge zu leisten. Anderseits kann das Kapital ja wo anders investiert werden und sich anderweitig vermehren. Zusätzlich soziale und ökologische Kennzahlen in die Betrachtung mit aufzunehmen ändert leider nichts am Grundgedanken wieso Geld in eine Unternehmung gesteckt wird: Damit es mehr wird.
Definitiv muss man hier eine globale Lösung finden. Ich wollte es gar nicht auf einzelne Staaten beziehen. Aber trotzdem ist es in der Theorie so, dass man bei den jeweiligen Ländern beginnen muss um internationale, gemeinsame Ziele zu erreichen. Auch was die Rolle der USA in dieser Frage betrifft, bin ich vollkommen bei dir. Allerdings befürchte ich, dass das Thema Klimaziele in der aktuellen Situation auf der Strecke bleibt. Die größte Herausforderung in den kommenden Jahren wird daher sein, den Fokus wieder auf die Klimapolitik - sowohl auf nationaler, aber in weiterer Folge auch auf internationaler Ebene - zu richten um an Maßnahmen wie aus dem Pariser Klimaabkommen weiter zu arbeiten.
Der Aussage als solche würde ich zustimmen. Es ist definitiv so, dass staatliche Regulierungen, Vorschriften und ähnliches dafür sorgen, dass sich Unternehmen anders ausrichten und ihre Ziele daran orientieren. Solange Unternehmen aber nicht unter solchen Regulierungen leiden und diese willkürlich gesetzt werden, sehe ich diese nicht als Problem. Allerdings wäre es insbesondere mit Blick auf die aktuelle, sehr unsichere Zeit eine Möglichkeit sich gemeinsam an einen Tisch zu setzen und herauszufinden inwiefern sich beide Seiten gegenseitig weiterhelfen können. Dies ist in meinen Augen aktuell die womöglich wirkungsvollste Maßnahme um aus dieser Krise herauszukommen ohne dass einzelne auf der Strecke bleiben.
Dies liegt mitunter auch in der Kultur begründet. Das Modell von Hofstede zeigt diesen Umstand. So wird zum Beispiel in Österreich stark der Individualismus gelebt, sprich jeder ist auf seinen eigenen Weg bedacht. China kann hier genau als Gegenteil genannt werden ist hier der Kollektivismus vorherrschend und es gilt als äußerst positiv anderen zu helfen. Sei es mit Wissen, Geld, Arbeitsleistung etc.
Bei der Aussage, dass Sympathie mit einer guten Arbeitseinstellung Hand in Hand gehen, kann ich leider nicht zustimmen. Aufgrund meiner eigenen Erfahrung im leistungsgetriebenen Vertrieb konnte ich immer wieder sehen wie Mitarbeiter einen hohen Bonus bekamen, die keinerlei Verkaufszahlen aufweisen konnten. Doch man merkte, dass die soziale Ebene zum Vorgesetzten stimmte.
Ich stimme dem voll zu. Vor allem junge Menschen und nachkommende Generationen üben immer größeren Druck auf Unternehmen aus und möchten, dass Unternehmen gesellschaftlicher und nachhaltiger agieren. Speziell junge Menschen legen mehr Wert auf Nachhaltigkeit und möchten sich sowohl als KonsumentIn als auch als MitarbeiterIn mit dem Unternehmen identifizieren. Es werden weniger finanzielle Erfolge, sondern mehr gesellschaftliche Erfolge gefordert.
Besonders kritisch sehe ich die Auszahlung von Boni, wenn gleichzeitig Mitarbeiter*innengehälter gekürzt werden bzw. Mitarbeiter*innen gekündigt werden.
Bislang scheint es mir so, dass soziologische und ökologische Faktoren lediglich auf Basis einfach messbarer semantischer Skalen dargelegt werden, um so etwaige Korrelationen identifizieren zu können. Ich bin deshalb davon überzeugt, dass KIs, Big Data und andere Formen der komplexen Datenanalyse einen immensen Beitrag leisten können, um eben solche Zusammenhänge aufzuzeigen. Dies ermöglicht nicht nur einen Wettbewerbsvorteil, sondern auch eine Basis für effizientere Lösungsansätze.
Ich finde es fast schon ein bisschen provokant zu sagen, dass Bonussysteme da sind, weil Führungskräfte so wenig Vertrauen in die Mitarbeiter haben. Es ist wissenschaftlich bewiesen, dass Menschen immer wieder einen Anstoß (sowohl extrinsisch als auch intrinsisch) brauchen, um weiterhin motiviert zu bleiben. Das hat rein gar nichts damit zu tun, dass das Vertrauen fehlt. Man lernt von klein auf, dass man für gebrachte Leistung auch etwas erwarten kann, und der Mensch ist im Denken so verankert, dass man selten etwas macht ohne einen Anreiz zu haben. Darauf basiert ja auch das ganze Gehaltssystem. Keiner arbeitet, ohne auch dafür vergütet zu werden, und genauso ist es auch bei anderen Bonussystemen. Warum sollte man keine außerordentliche Leistung auch gebührend belohnen können? Das negative Menschenbild und das fehlende Vertrauen hier also als Grundlage für Bonussysteme zu nehmen, finde ich nicht sehr passend.
Ich denke durch den öffentlichen Druck werden auch Aufsichtsräte und Managementpositionen in langsamen Schritten zunehmen diverser. Das führt zu neuem Schwung und die alteingesessen Unternehmen werden mit veralteten Managementpraktiken nicht ewig mit den neuen Big Playern aus beispielsweise dem Technologiesektor mithalten können.
Speziell in Zeiten wie diesen definiert denke ich jedes Unternehmen Erfolg anders. Manche werden erfolgreich durch die Krise kommen ohne Mitarbeiter zu entlassen, wieder andere ohne Konkurs anzumelden. Manche wenige werden den Wachstum in einzelnen Segmenten dazu nutzen ihr Unternehmen wachsen zu lassen. Generell wird Erfolg zumeist natürlich monetär gemessen doch meiner Ansicht nach finden immer mehr Unternehmen zurück zu Ihrer sozialen Verantwortung und messen Erfolg auch daran wie zufrieden ihre MitarbeiterInnen sind.
Solange man soziale und ökologische Kennzahlen nicht monetär widerspiegeln kann. Egal ob durch Belohnungssysteme oder andere Ansätze. Werden diese in keiner Abrechnung eines Unternehmens einen Platz finden.
Ich stimme dir zwar zu jedoch sehe ich nur von sehr wenigen Unternehmen, dass Sie ihre ökologische und soziale Verantwortung wirklich wahrnehmen. Das widerspricht leider zu stark dem kapitalistischen Grundgedanken jedes globalen Konzerns. Deshalb muss man Unternehmen noch härter dazu zwingen diese Verantwortung wahrzunehmen.
Klimaziele machen nur dann Sinn wenn Sie auch eingehalten und rigoros bestraft werden. Der Handel mit Schadstoffpapieren sollte strenger reguliert und profitabler für Entwicklungsländer gestaltet werden.
Ich kann den Gedanken schon verstehen und auch nachvollziehen. Nur leider sind wir Menschen so gestrickt, dass wie viele Dinge nur tun, wenn wir dafür auch belohnt werden. Natürlich ist das traurig, und wie schon erwähnt, sollte es im Interesse von jedem einzelnen sein, unsere Welt zu retten, aber ich befürchte wenn man da nur auf den Hausverstand appelliert, wird nicht viel passieren. Da finde ich den Ansatz mit den Boni für umweltbewusstes Handeln definitiv eine gute Möglichkeit um den Menschen einen kleinen Stoß in die richtige Richtung zu geben. Besser so als gar nicht, denke ich mir.
Ich kann dieser Aussage auch zu 100% zustimmen. Gerade für jüngere Menschen wird es immer wichtiger, dass man sich mit dem Arbeitgeber identifizieren kann und das an stolz sein kann für Unternehmen A zu arbeiten. Es wird mittlerweile viel mehr Wert darauf gelegt, dass man mit seiner Arbeit zufrieden ist, dass man einen Job ausübt der einen erfüllt und einem Spaß macht. Das geht natürlich auch Hand in Hand mit der Zufriedenzeit der generellen Unternehmenswerte und ich finde, dass man auch klar sehen kann, dass gerade die jüngeren Generationen viel schneller einen Job kündigen wenn sie unzufrieden sind, als vielleicht ältere Generationen.
Wenn du mich so fragst würde ich vermutlich das 2. UN wählen. Ganz nach dem Motto "Was nicht ist, kann ja noch werden". Also können sich ja sowohl meine Einstellung, als auch vielleicht das UN bis zu einem gewissen Grad, verändern. Aber interessante Frage ja!
Ich sehe das genauso! Prinzipiell gibt es schon soziale und ökologische Kennzahlen. Natürlich gibt es diese nicht im selben Ausmaß wie monetäre Kennzahlen und vielleicht sind einige auch noch nicht so ausgeklügelt wie andere. Im Großen und Ganzen sehe ich es trotzdem so, dass definitiv Potenzial da ist, diese sozialen und ökologischen Kennzahlen in Unternehmen anzuwenden und zu berücksichtigen. Wie Herr Müller sehe ich da auch das größte Problem bei der Messbarkeit und der Tatsache, dass sie an sich keinen Profit erwirtschaften. Meiner Meinung nach vergessen aber sehr viele Unternehmen, dass heutzutage andere Faktoren vielleicht sogar noch eine wichtigere Rolle spielen als einzig und alleine das Geld. Wenn Mitarbeiter beispielsweise nicht zufrieden sind, und ein hohes Maß an Staff turnover existiert, ist somit auch das Employer Branding nicht erfolgreich, was in langfristiger Sicht, dem Unternehmen genauso schaden kann wie niedrige Einnahmen.
Absolut. Die Aussage ist richtig. Auch die Antworten meiner KollegInnen sind für mich richtig. Wie wir Unternehmen dazu bringen auf kollektive Ziele zu achten ist jedoch fraglich und schwierig. Denn wenn etwas passieren muss, dann jetzt. Für die nächsten Generationen die bewusster und kritischer nachkommen wird es womöglich zu spät werden etwas zu verändern.
Ich stimme dir zu, dass es noch sehr sehr lange dauernd wird bis unsere Gesellschaft bereit wäre monetäre Bonussysteme aufzugeben bzw. im generellen auf Bonussysteme zu verzichten. Ich persönlich bin auch der Meinung, dass wir nicht auf Bonussysteme verzichten sollten nur sollten diese entsprechend angepasst werden und nicht ausgenützt.
Stimme dir zu! Ich erlebe das selber oft in dem Unternehmen in dem ich arbeite, dass die einzelnen Bereiche ihr Ziel erreichen wollen und das mit einem Tunnelblick anstatt gemeinsam verschiedene Ziele zu erreichen. Dazu muss ich aber erwähnen, dass dieses Silo denken stark von der Führungsebene gefördert wird dadurch das viel Druck auf die Bereiche ausgeübt wird und viel mit Boni gearbeitet wird.
Ich erkenne in meinem Umfeld, dass der Nachhaltigkeitsgedanke zwar in den Köpfen präsent ist, wenn es aber um die eigene Person geht und man selbst zurückstecken muss, es ganz schnell nicht mehr so wichtig erscheint. "Es ist ja nur ein Flug/Urlaub/etc." höre ich immer wieder und ich darf mich da im Übrigen auch selbst nicht ausnehmen.
Mich interessiert hierzu deine Meinung: Stell dir vor du hast dich bei mehreren Unternehmen beworben, und von zwei Unternehmen eine Zusage bekommen. Du stehst also vor der Wahl. Würdest du dich für das UN entscheiden, welches grundsätzlich deine Werte vertritt, dir jedoch keinen Raum zur beruflichen Entfaltung bietet, dich nicht fördert und fordert! Oder für das Unternehmen, welches nicht ganz mit deiner Einstellung d'accord geht, dir jedoch in beruflicher Sicht Förderung und Aufstiegschancen in Aussicht stellt? Lg
Ich kann hier nur zustimmen. Ein regelmäßiger Wechsel in der Führungsebene ist ein wichtiger Beitrag (insbesondere in einem Konzern) um vor allem die Unternehmensdynamik sowie Entwicklung und den Innovationsgehalt in einem Unternehmen positiv zu beeinflussen!
Ich kann hier nur zustimmen. Es werden zwar zu einem gewissen Grad auf Basis von Erfolgsfaktoren/Umsatzzahlen (objektiv) Boni vergeben. Jedoch hat Herr Mader vollkommen Recht: In den meisten Fällen wird schlussendlich auf Basis von Sympathie entschieden, ob ein Boni vergeben wird beziehungsweise in welcher Höhe dieser vergeben werden soll!
Die Aussage, dass sich jeder an einem Unternehmen beteiligen kann ist aus meiner Sicht nicht adäquat, da die Rechtsprechung einige Hürden in den Weg legt, damit nur gewisse Leute gründen können und gewisse Posten einnehmen können. Zudem werden manche Branchen komplett beschränkt, aus welchen Gründen auch immer. Ich denke auch, dass der eigentliche Unternehmenszweck viel mit dem zu tun hat, wie das Unternehmen agieren wird und welchen Einfluss es auf die Ausrichtung und Ziele des Unternehmens hat.
Meiner Meinung nach ist es besonders für junge Menschen sehr wichtig, dass ein Unternehmen authentisch ist und auch in bezug auf Vision sowie Werte und Ziele diese authentisch definiert und auch ernst nimmt und dies auch im Unternehmen gelebt wird. Häufig ist es jedoch so, dass Unternehmen zwar mit bestimmten Werten und Visionen "werben" aber diese in Wahrheit nicht verfolgen. Ebenso kann ich nur zustimmen, dass sich die meisten Bonussysteme nur auf quantitative Werte/KPIs fokussieren und qualitative Aspekte außen vor lassen. Hier kann meiner Meinung noch einiges getan werden, um auch qualitative Aspekte zu berücksichtigen.
Grundsätzlich stimme ich dieser Aussage zu, jedoch gibt es genügend Unternehmen, welche auch wachsen, weil sie einfach tolle Dienstleistungen und Produkte anbieten. Natürlich wird dies unterstützt durch die Zinspolitik und dem Kapitalismus, muss jedoch nicht die Hauptrolle einnehmen. Ein generelles Problem ist, dass unser monetäres System an Nichts gekoppelt ist, außer dem kollektivem Glauben, dass ein Euro ein Euro wert ist und es somit Staaten, oder Zentralbanken verleitet in schwierigen Zeiten Geld zu „schöpfen“, ohne auf die langfristigen Folgen zu achten. Hier war der Goldstandard schon sinnvoll und sollte entweder in einer anderen Form widergeschaffen werden, oder erweitert werden.
Die Kennzahlenlogik kommt aus einem Nachkriegsboom „Golden Age of Capitalism“, wo es für Unternehmen prinzipiell nur eine Richtung gab. Nach oben. Hierbei wurde auch nicht auf nachhaltige Geschäftspraktiken geachtet, da der hauptsächliche Fokus darauf lag, den generellen Gesellschaftswohlstand zu erhöhen, um jeden Preis. Da die „Babyboomergeneration“ fast ausschließlich wirtschaftlichen Aufschwung erlebte und dies ohne vermeintliche Rückschläge hat diese Generation das Gefühl, dass es immer so weiter gehen kann. Nun ist es jedoch an der Zeit diesen Wohlstand nachhaltig zu gestalten, mit sowohl wirtschaftlichen Kennzahlen (ohne Umsätze + Gewinn kein Unternehmen), aber auch ökologische Parameter, die in der Bezahlung von Führungskräften, aber auch MitarbeiterInnen einfließen können.
Hier spielen meiner Meinung nach so genannte weiche Bonussysteme ebenso eine wichtige Rolle, bei welcher auch bei ZielNichterreichung ein Bonus ausbezahlt wird, da es bewiesen ist, dass auch dies die Motivation der Mitarbeiter deutlich beeinflusst und der Druck beziehungsweise die Angst dadurch ebenso verringert wird und ein effizienteres Arbeiten ermöglicht werden kann. Weiteres ist meiner Meinung nach hier auch ein angemessenes Mindset im gesamten Unternehmen sehr wichtig, da insbesondere bei der Anwendung solcher Bonussysteme Faktoren wie eine gute Kommunikation, Transparenz aber auch Vertrauen und ein ausgeglichenes Arbeitsklima (Stichwort Konkurrenzkampf) ausschlaggebend sind.
Ich bin ebenso der Meinung, dass CSR (ethische, gesellschaftliche & auch ökoligsche Aspekte) immer mehr von Unternehmen in den Vordergrund gestellt werden und so auch einen positiven Einfluss auf das Image der Unternehmen hat und daher von zahlreichen Unternehmen die Perspektiven immer mehr weg von der Einzelverantwortung hin zu einer kollabortiven Verantwortung und einem moralischen sowie ökoligschen und gesellschaftlichen handeln gehen.
Hier kann ich nur zustimmen. Insbesondere in Bezug auf eine spannende Arbeitgebermarke (Employer Branding & auch Internal Branding) wird es immer wichtiger, dass ein diveres Umfeld vorhanden ist (besonders in jenen Branchen, welche mit Arbeitskräftemangel zu kämpfen haben wie IT z.B.)
Ich kann hier nur zustimmen. Jedoch liegt es meiner Meinung nach in vielen Fällen nicht daran, dass es die Kennzahlen nicht gibt beziehungsweise sie keine relevante Information liefern, sondern, dass es sich hier meistens um qualitative KPIs handelt, welche nur schwer gemessen beziehungsweise quantifiziert werden können und so deutlich schwieriger zu erheben beziehungsweise gegenüberzustellen sind. Diese qualitativen (sozialen, ökologischen) KPIs können jedoch dennoch sehr relevant für Unternehmen sein.
Ich denke um eine optimales Motivationsniveau bei den Mitarbeiterinnen zu erreichen, ist eine Kombination aus intri sichen und extrinsischen Motivatoren zwingend notwendig. Auch in Bezug auf die langfristige und anhaltende Motivation. Ich kann hier nur aus eigener Erfahrung sprechen und ein Bsp anführen: ich habe in einem UN gearbeitet, welches ein Punktesystem eingeführt hat. Durch Erreichung bestimmter Ziele und Vorgaben, konnten Punkte gesammelt werden und mit diesen konnten sich die Mitarbeiter auf freiwilliger Basis selbst belohnen. Das reichte von Freizeit, über Sachprämiem bis zu monetären Entlohnung. Dies ist quasi ein individueller Ansatz der Belohnung. Wichtig hierbei ist nur klar zu Kommunizieren für welche Leistung diese Anerkennung vergeben wird.
Auch dieser Ansatz ist zweiseitig zu betrachten. Die Ausrichtung eines Unternehmens wird definitiv über Eigentümer und Aktionäre bestimmt. Dies kann in eine langfristig nachhaltige, als auch wie heutzutage in die rein gewinnorientierte Richtung gehen. Jedoch wäre es in Summe sehr einschränkend für die Freiheit am wirtschaftlichen Handeln, wenn man Personen aufgrund welcher Kriterien auch immer, an einer Unternehmensbeteiligung hindert.
Absolut, der regelmäßige Wechsel sollte vorhanden bleiben. Weil 5 Jahre jetzt auch nicht eine all zu kurze Führungszeit darstellt. Die Implementierung von sozialen und ökologischen Zielen könnte in der Bewertung von Aktienunternehmen die Nachhaltigkeit fördern.
Das hinter dem Geld und Gewinnmaximierungsgedanken die Eigentümer stecken, wird oft vergessen. Es ist so, als ob Sie Vorstände und ManagerInnen als Zielscheibe für die Öffentlichkeit servieren, sie aber im Hintergrund unauffällig weiter handeln. Auch wenn wir sehen, dass das aktuelle System für die Gesellschaft langfristig nicht das Optimum anbietet, wird es schwierig sein ein neues System anzunehmen. Zumal die Eigentümer von Unternehmen aufgrund des finanziellen mehr Einfluss haben. Eine Aufforderung nach einem neuen System wie in dieser Aussage, würde fast nur mit einem sehr sehr großen Umbruch passieren. Ähnlich wie die französische Revolution denke ich....und gerade in den Covid19 Demos werden solche und ähnliche Slogans gehört, was ein bisschen beängstigend ist.
Absolut. Und wenn Führungspositionen mit Personen besetzt sind, die das System kennen, wird es noch schwieriger für Menschen mit nachhaltigem Mindset in die Managementebene aufzusteigen. Denn somit ist die Existenz von bereits bestehenden Führungskräften auch fachlich begründet im Management.
Stimmt. Auf mehr Wachstum und Geld werden Unternehmen niemals von selbst verzichten wollen. Doch auf der anderen Seite, sorgen die Produktangebote genau dieser Unternehmen für den im Vergleich zur Vergangenheit gestiegenen Wohlstand in der Gesellschaft. (Km-lange Schlangen für das Neue iPhone usw.) Daher sollte der Nachhaltigkeitsgedanke über den Wahlergebnissen hinaus, sich auch im Lebensstil eines jeden Einzelnen niederschlagen. Da Unternehmen auf Konsumentenbedürfnisse reagieren, bzw. reagieren zu haben, werden sie sich gezwungen sehen, sich früh oder spät an sozialen und ökologischen Kennzahlen zu orientieren.
Interessanter Ansatz. Ich stimme dir zu. Auf der anderen Seite glaube ich, dass die früher üblichen "lebenslangen Arbeitsverträge" bzw. das Bemühen der Unternehmen um ihre MitarbeiterInnen eventuell auch von der niedrigeren Bevölkerungszahl abhing. Wenn die Angebotskurve steigt, sinkt die Nachfrage. Nach 2 Weltkriegen, aber auch grundsätzlich im 20. Jahrhundert war die Bevölkerungszahl in Österreich niedriger als jetzt. Dementsprechend mangelte es eventuell an qualifizierten ArbeitnehmerInnen am Markt und die vorhandenen mussten "gebunden" werden. Durch die Globalisierung haben Unternehmen Zugriff auf ein weltweites Mitarbeiterpool. Dazu kommt der rasante Anstieg der Weltbevölkerung. Demnach beginnt der Ansatz Qualität vor Quantität vielleicht schon an der Vermehrung der Menschheit. Was meint ihr?
Unternehmerischer Erfolg wird gemeinhin mit wachsenden Renditen, steigendem Marktanteil oder Markenbekanntheit, aber runtergebrochen mit monetären Erfolg gleichgesetzt. Dementsprechend verwundert es nicht, dass Managementsysteme als auch Bonussysteme auf eben diese KPIs abzielen. Jedoch ist Unternehmenserfolg nicht eindimensional, denn dann würde es ja heißen => Input X führt zu Output Y. Hierbei handelt es sich jedoch um ein multidimensional und komplexes System - dies sollte dementsprechend auch in der Ausrichtung des Unternehmens verankert werden.
Ich bin vollkommen deiner Meinung. Ein hoher monetärer Bonus ist nicht zwingend der einzige Motivator für einen Mitarbeiter gute Leistungen zu erbringen. Ich würde vielmehr sagen, dass dies als Anreiz eingesetzt wird, um den Mitarbeiter zu "Höchstleistungen" anzuregen. Sollte der Mitarbeiter tatsächlich nur aufgrund des Bonus Leistung erbringen, ist er wohl nicht im richtigen Job.
Du hast recht, eigentlich sollte es selbstverständlich sein nachhaltig mit unseren limitierten Ressourcen umzugehen und eine Zukunft für nachfolgende Generationen zu sichern. Aber solche Regelungen sind wahrscheinlich der einzige Weg effektiv eine Veränderung und ein Streben nach dieser herbeizuführen.
Das sehe ich ebenfalls als ein Problem. Meiner Meinung nach kann sich ein Unternehmen einen möglichem Potentialverlust durch "Silo"-Denken nicht leisten und muss diesem "Egoismus" entgegenwirken.
Ich bin eigentlich kein Fan von Quoten-Regelungen, aber ich denke, dass oft Minderheiten, Frauen, etc. nicht deshalb nicht für eine bestimmte Tätigkeit eingesetzt werden, weil sie nicht die qualitativ beste Wahl wären. Daher stimme ich dir zu, in einem gewissen Umfeld ist eine Quoten-Regelung wahrscheinlich "notwendig" um Diversität zu normalisieren.
Da hast du bestimmt recht, Großkonzerne sind oft weit weniger divers aufgestellt als junge, innovative Unternehmen. Hier mithalten zu können wird in Zukunft noch eine Rolle für Konzerne spielen, denn Studien zufolge fühlen sich Mitarbeiter in diversem Umfeld wohler und sind auch leistungsstärker.
Ich stimme dir vollkommen zu, eine gewisse Varianz in Führungspersonen führt zu einem extensiven aggregierten Management Mindset, wodurch bessere Entscheidungen getroffen und Ziele gesetzen werden können.
Ich kann dir nur zustimmen und bin auch der Meinung, dass KPIs wie zB Kundenzufriedenheit berücksichtigt werden könnten und sollten. Die Schwierigkeit besteht darin, den Wert der Kundenzufriedenheit effektiv zu messen.
Ich stimme dir zu. Das diese Kennzahlen existieren und nicht zur Anwendung kommen ist definitiv richtig. Allerdings muss man sich fragen warum sie nicht zur Anwendung kommen. Beinhalten sie vielleicht einfach keine relevanten Informationen für Unternehmen? Die Folge daraus ist, das sich diese dann auch nicht in Bonussystemen wiederfinden. Warum sollte ich jemanden nach Kennzahlen belohnen, die für mich als Unternehmen keinen Wert haben?
Ich stimme dir vollkommen zu! Wenn man sich den Management-Wechsel in großen Konzernen ansieht ist leicht festzustellen, dass Unternehmen mit hoher Managementfluktuation maximal ihr kurzfristiges Potential ausschöpfen.
Ich denke dass viele Unternehmen Wert auf Employer Branding legen. Ja, sie wollen Arbeitsressourcen für möglichst wenig Geld, aber sie möchten auch die besten Arbeitskräfte, eine gewisse Bindung aufbauen und geringe Fluktuation - gerade deshalb sollte es ein Anreiz für Unternehmen sein, langfristige Bonussysteme einzusetzen.
Ich stimme dir zu, das Problem muss allerdings zwingend global gelöst werden. Ein erster Schritt ist die Rückkehr der Vereinigten Staaten zum Pariser Klimaabkommen nach der hoffentlich für Biden erfolgreichen Präsidentschaftswahl. Die USA als starker Partner im Klimaschutz sind essentiell, um ggf. harte wirtschaftliche Sanktionen gegen jene Staaten einzusetzen, deren Ignoranz die Wissenschaft dominiert.
Ich sehe Bonussysteme nicht zwangsläufig als Indiz für mangelndes Vertrauen der Führungskräfte in die Mitarbeiter. Der Grund für Bonussysteme liegt meiner Meinung nach schlichtweg darin, dass es sie immer gegeben hat. Unabhängig davon, finde ich es aber dennoch richtig, dass außerordentliche Leistung zusätzlich belohnt wird. Die Kritik daran, dass Menschen die "Karotte vor der Nase" bräuchten kann ich daher nicht ganz teilen. Allerdings möchte ich damit nicht sagen, dass es keine Ausnahmen gibt, deren Motivation einzig und allein in der Erreichung solcher Boni liegt.
Ich stimme dir zu, denke aber, dass in einer immer vernetzteren Welt mit komplexen Supply Chains Unternehmen mit "Silo - Denken" keine Chance haben werden. Daher bin ich vorsichtig optimistisch, dass die Einzelverantwortung der kollaborativen Verantwortung weichen wird.
Ein aktuelles Beispiel im Bereich langfristiger Bonussysteme: Viele Airlines kämpfen momentan ums Überleben und einige Unternehmen bedienen sich jetzt langfristiger Bonussysteme. Um ihren Airlines wieder auf die Beine zu helfen werden Mitarbeiterkosten gegenwärtig gesenkt und in ein paar Jahren sollen die Mitarbeiter für ihren Beitrag die Zukunft der Airline gesichert zu haben dementsprechend belohnt werden. Nachhaltigkeit sollte einen überlebenswichtigen Aspekt in jedem Unternehmen darstellen und Bonussysteme auf solchen Zielen aufbauen.
Liebe Linda, ich stimme dir zu 100 % zu! Die Frage ist, wo die Druckpunkte für das Management liegen, das auch so umzusetzen. Ist es die Gesellschaft als Ganzes, sind es die Mitarbeiter, ist es der Betriebsrat? Vermutlich eine Kombination davon...
Ich halte Belohnungssysteme in Unternehmen für wesentlich. Allerdings schließe ich mich meinen Kolleginnen an, die sagen, dass diese nicht zwingend monetär sein müssen. Letztendlich hat sich das Belohnungssystem in monetärer Form über Jahrzehnte hinweg etabliert. Diese Muster zu ändern und Belohnungen zu implementieren wäre absolut wünschenswert. Ich halte es aber für unrealistisch. Zwar wurde in dieser Diskussion schon meiner Meinung nach passend auf die veränderte Werterhaltung in der Gesellschaft angesprochen, allerdings gibt es hier in meinen Augen Grenzen. Sobald man selbst auf Geld verzichten muss, werden andere Faktoren gerne hintenangestellt. Daher halte ich die Abschaffung von Bonussystem zukünftig für unrealistisch, da jene, die davon profitieren sicher nicht darauf verzichten möchten.
Die Wissenschaft zeigt, dass Führungspersonen Führungspositionen häufig sehr ähnlich zur eigenen Person besetzen. Gleich und gleich gesellt sich gern. Die Wissenschaft zeigt aber auch, dass interdisziplinäre Führungsgremien deutlich erfolgreicher arbeiten. Vielleicht kann der Markt dieses "Spiel" regeln, indem Unternehmen, in denen nach konservativen betriebswirtschaftlichen Regeln und Normen gelebt wird, aus dem Markt verdrängt werden und solche, die aus Menschen verschiedenster Hintergründe bestehen die effektiveren und effizienteren Lösungen für die Menschen anbieten können.
Klimaziele auszugeben ist meines Erachtens ein wesentlicher Grundbaustein für den Schutz der Umwelt. Daher halte ich es für zwingend notwendig, dass Regierungen Klimaziele ausgeben und auch die Einhaltung dieser überwachen und gegebenenfalls sanktionieren. Der Schutz des Klimas ist (bzw. sollte) im Interesse der Gesellschaft sein, weshalb die Intervention des Staats nicht nur wünschenswert sondern in meinen Augen zwingend notwendig ist.
Der Grundsatz "Wachstum um jeden Preis" stand meiner Meinung nach noch nie auf so wackeligen Beinen wie aktuell. Die Gesellschaft wandelt sich und gerade in der westlichen Welt gibt es eine breite Öffentlichkeit und einen großen Teil der Gesellschaft, der diese Logik hinterfragt und kritisiert, was sich in Bewegungen und Wahlergebnissen niederschlägt. Ich glaube nicht, dass die Wirtschaft freiwillig diesen (in einer Mikroebene durchaus profitablen) Weg verlässt. Es braucht den Druck der Gesellschaft und es braucht politische Intervention (z.B. in der Energiepolitik).
Dieses Thema ist definitiv von zwei Seiten zu betrachten. Solange es solche zeitlichen Beschränkungen der Amtszeit von handelnden Personen in großen Unternehmen gibt, wird es schwer Unternehmenserfolg über einen längeren Zeitraum zu bewerten und zu messen. Als Folge dessen wird dann die Implementierung langfristig denkender Bonus-Systeme erschwert. Auf anderen Seite ist es aber so, das regelmäßiger Wechsel in Führungsebenen nicht unbedingt verkehrt ist. Sowohl unternehmensintern als auch -extern. So werden beispielsweise altmodische Systeme überdacht und die Unternehmensdynamik wird gewährleistet.
Ich bin hierzu geteilter Meinung, da Unternehmen durchaus - unabhängig von einer vielleicht vorherrschenden ausgeprägten Fluktuation und dem kurzfristigen Denken der Arbeitnehmer - eine Kultur der Langfristigkeit implementieren können. Schließlich betrifft dies nicht nur die Belegschaft, sondern alle Prozesse im Unternehmen.
Die Frage nach Werten und Zielen wird zu einem gewissen Teil auch von jeder Generation unterschiedlich beantwortet. Ich glaube, dass zu einem gewissen Teil jeder Mensch in der Lage ist diese Werte und Ziele mitzugestalten. Als Beispiel sei hier die Bewegung "Fridays for Future" genannt, die es geschafft haben, den immer präsenten Begriff des Klimawandels so in den Köpfen der Gesellschaft zu verankern, dass ein großer Teil der Gesellschaft schon begonnen hat, das eigene Handeln im Bezug auf das Klima und die Umwelt zu hinterfragen.
Ich kann dir hier nur Recht geben, da ich in einem jungen, innovativen Unternehmen arbeite weiß ich, dass das Mindset hier ganz ganz ganz anders ist, als in einem klassischen Großkonzern.
Langfristiger Unternehmenserfolg korreliert mit dem Value to the Customer. Im Rahmen meiner Bachelorarbeit durfte ich mich mit Value Based Pricing beschäftigen, einer Pricing-Strategie, die Fokus auf den langfristigen Wert des Austausches für den Kunden legt. Es ist dazu zu sagen, dass das Value Based Pricing den herkömmlichen kosten- und wettbewerbsbasierten Pricingansätzen deutlich überlegen ist. In meinen Untersuchungen zeigte sich, dass die Implementierung des Value Based Pricing oft an Widerstand des Vertriebs aufgrund Bonussystemen scheitert. Umsatz und Abschlüsse sind das oberste Ziel, daran wird die Ausschüttung der Boni oftmals gemessen. Langfristiger Wert für den Kunden (und damit auch für das Unternehmen) spielen oft keine Rolle. Es gilt also, ein Bewusstsein für diesen nachhaltigen und fruchtbareren (Empirische Evidenz!!!) Weg der Kundenbeziehung zu schaffen, wobei sich meiner Meinung nach immer mehr in der betriebswirtschaftslehre dessen bewusst sind, was auch zu zahlreichen Forschungsergebnissen in diesem Bereich führt. Die Weitergabe dieser Informationen in der Lehre sollte oberstes Gebot sein!
Bis auf die Kundentreue sind diese Kunden KPIs aber doch auch leider nur Momentaufnahmen, die sich aufgrund von Ereignissen schlagartig ändern können.
Ich kann dir hier zustimmen und das ist auch der Fehler den viele kleine neue Unternehmen machen. Durch meinen Job habe ich schon viel aus der Start-Up Szene gesehen und gelernt und wie man sieht, sind in Österreich nur mehr jene Start-Ups erfolgreich, die von Anfang an einen langfristigen Plan und eine Vision dazu hatten. Klar kurzfristig gesehen ist der Gewinn wichtig, aber ein Gewinn von heute kann ein Unternehmen eine noch viel größere Gewinnsumme in der Zukunft kosten. BSP: Als Food Start Up möchte man natürlich schnellstmöglich in den Handel. Geht man aber nun direkt mit jedem erstbesten Partner einen Deal ein, gefährdet das die Positionierung und das Image der Marke direkt am Beginn stark und kann langfristig gesehen nicht mehr "repariert" werden.
Vielleicht führt dieses schnelllebige Denken in den Unternehmen dazu, dass sich langfristiges Denken in Bezug auf Management-Bonussysteme bisher noch nicht gefestigt haben. Wer hat schon ein Interesse daran, langfristig bewertet und gemessen zu werden, wenn noch nicht einmal feststeht, wie lange das Arbeitsverhältnis überhaupt Bestand hat. Von daher lassen sich der im vorherigen Kommentar genannte Trend und die Forderung eines langfristigen Denkens im Bezug auf Bonussysteme nicht wirklich vereinbaren.
Die Frage wie Unternehmenserfolg aussieht muss jedes Unternehmen bzw. die Geschäftsführung ganz individuell entscheiden. Selbstverständlich - das liegt in der Natur der Sache - werden monetäre Kennzahlen wahrscheinlich immer an erster Stelle stehen. Wäre dem nicht so, müsste wahrscheinlich der Unternehmensgrund hinterfragt werden. Ich kann mir aber vorstellen, dass mit fortschreitender Zeit immer mehr Faktoren wie Nachhaltigkeit und das Wahrnehmen der sozialen Verantwortung einzelner Unternehmen als Basis zur Bewertung des Unternehmenserfolgs herangezogen werden. Dieser Trend ist bereits in der Gesellschaft wahrnehmbar, wo insbesondere das Thema Klimaschutz einen immer größeren Stellenwert genießt. Letztendlich sind für die Einführung eines langfristig gedachten Bonussystems aber jene Personen in der Verantwortung, die den Unternehmenserfolg definieren. Ich sehe daher den Spielball bei denjenigen, die das Geschäft führen. Ihre Aufgabe ist es durch Implementieren langfristiger Unternehmenswerte, die auch oben genannte langfristige Erfolgsfaktoren beinhalten, dafür zu sorgen, dass es ein einheitliches Denken in Bezug auf diese Fragen im Unternehmen gibt. Als Folge dessen lassen sich auch Management-Bonussysteme implementieren, die längerfristig angedacht und durchgeführt werden können.
Ich stimme dir völlig zu, dass eine Quote um der Quote willen kein nachhaltiger Gedanke ist, da dabei bewusst auf Qualität verzichtet wird.
Ich stimme dir dabei zu, dass dies makaber ist. Schließlich sollten nicht erst monetäre Werte Menschen oder Unternehmen dazu motivieren, den Planeten auf dem wir alle Leben zu bewahren. Es kann ein gewisser Anreiz sein, aber langfristig gesehen macht dies keinen Sinn. Ich denke, dass es hier dann ganz nach dem Prinzip "Gib jemandem den kleinen Finger und er nimmt die ganze Hand" ablaufen würde und UN/Individuen nur noch mehr verlangen würden, dafür dass sie etwas selbstverständliches tun.
Ich persönlich, als ein junger Mensch, stimme dem sehr zu, dass Unternehmenswerte für uns/mich auf jeden Fall wichtig sind. Wenn wir in einem Unternehmen arbeiten, möchten wir uns damit identifizieren können, womit die Arbeitsmotivation einhergeht. Unternehmenswerte bestimmen, wenn sie richtig gelebt werden, damit das Handeln der Mitarbeiter und in Folge den monetären Erfolg eines Unternehmens. Ich stimme hier meiner Kollegin Linda Kolb zu, dass ein multidimensionalen (quantitativ und qualitativen) Bonussystems von Nöten ist, um Unternehmenswerte auch in Boni sichtbar zu machen.
Da bin ich ganz einer Meinung mit dir! Unternehmen, die ihre Mitarbeiter als ihr Erfolgspotenzial ansehen, sind hier klar im Vorteil und langfristig gesehen bestimmt am erfolgreichsten, sowohl sozial als auch ökonomisch gesehen.
Der Umstand, dass extrinsische Motivationsfaktoren in Form von Bonussystemen zwingend notwendig sind, um meine MitarbeiterInnen zu motivieren, würde mir als Führungskraft zu Denken geben. Solche Anreize können, wenn unregelmäßig genutzt, durchaus Sinn machen um besondere Leistungen oder Meilensteine hervorzuheben und zu würdigen. Langfristig sollte jedoch meiner Meinung nach ein Fokus auf die Optimierung interner Prozesse gelegt werden.
Ich bin ebenfalls der Meinung, dass hier ein Umdenken stattfinden wird bzw. dass dies schon zum Teil erfolgt wird. Dabei würde ich nicht nur auf die veränderte Wertehaltung der Generation Z verweisen, sondern auch auf die Bildung. Heutzutage legt diese einen verstärkten Fokus auf die Vermittlung der Wichtigkeit ethischen und kooperativen Handelns.
Ich kann dem Philipp nur zustimmen und glaube ebenfalls, dass vor allem die Generation Z (beispielsweise beim Umweltaspekt) eine treibende Rolle spielen wird. Ich glaube, dass diese kommenden Generationen dafür sorgen werden, dass es ein Umdenken bei vielen Unternehmen geben wird. Die Unternehmen müssen, um langfristig am Leben zu bleiben, externe Auswirkungen (wie beispielsweise Auswirkungen auf die Umwelt) bei der Entscheidungsfindung miteinbeziehen.
Ich muss dem Robert zustimmen und bin ebenfalls der Meinung, dass Boni oft aufgrund eines Erfolges vergeben werden und dies an sich nichts schlecht ist. Jedoch gibt es leider oft Fälle, in denen man sich schon fragt, weshalb Boni vergeben werden. Das beste Beispiel (wie ebenfalls vom Robert bereits erwähnt) ist die AUA. Auch wenn die AUA-Vorstände nichts für die Pandemie und dessen Auswirkung auf den Flugverkehr können, finde ich es schade, dass Boni vergeben werden, obwohl die AUA Förderungen in Anspruch nimmt und Mitarbeiter in Kurzarbeit schickt. Ich denke, dass sich durch die Pandemie die Sichtweise der Boni innerhalb der Gesellschaft stark verändert hat. Dies hat man beispielsweise vor kurzem bei der AUA gesehen.
Wir befinden uns im Moment in einer Endlosschleife - Umsatzmaximierung unter der Einhaltung gewisser "Spielregeln". Ich stelle mir hier also die kritische Frage, ob der Shareholder Value Ansatz heute noch wirklich zeitgemäß ist. Hierzu sollte ein Unternehmen in der Lage sein multidimensionale Benefits für Anteilnehmer zu schaffen. Dazu zähle ich neben monetären Anreizen auch den Beitrag des Unternehmen zur Gesellschaft oder das schon oft diskutierte Thema der Nachhaltigkeit.
Da hast du recht! Ich habe das bei dem Unternehmen wo ich arbeite auch erlebt, dass innerhalb von kürzerster Zeit eine Marketingmaßnahme gesetzt um ein bestimmtes Ziel zu erreichen und im Endeffekt war es sehr kontraproduktiv für die langfristige Zielerreichung obwohl kurzfristig monetäre Erfolge erbracht wurden.
Ich denke, dass Boni nicht grundlos vergeben werden. Die Auszahlung solcher Prämien erfolgt meistens aufgrund Erfolgsabhängigkeit bzw. nach Entscheidung der Führungskräfte oder nach Gesellschafterversammlung. Ein negatives Beispiel kann jedoch anhand des AUA-Vorstandes angemerkt werden, welcher sich Millionen auszahlt während dem Unternehmen finanziell schlecht geht und sogar Subventionen/Förderungen in Anspruch nimmt.
Viele neue Unternehmer wünschen sich ein schnelles Wachstum sowie hohe Profite innerhalb kürzester Zeit. Man darf jedoch nicht vergessen, dass Unternehmen nachhaltig wachsen sollen um langfristig erfolgsorientiert agieren zu können. Ein Problem dabei ist es, dass Unternehmen lediglich kurzfristige Kennzahlen analysieren und auf langfristige Prognosen vergessen.
Ich stimme zu. Wenn das Management in einem kurzen Intervall gewechselt wird, denkt jeder nur an die Ziele, die es schnell zu erreichen geht. Langfristige (oft sinnvollere) Ziele werden gar nicht mehr angegangen, da man die Zielerreichung oft gar nicht mehr aktiv im Unternehmen erleben wird.
Da stimme ich zu. Zu der Problematik, dass Unternehmen Arbeit oft nicht mehr angemessen entlohnen wollen bzw. bereit sind, Kosten aufzubringen um gutes Personal an das Unternehmen zu binden, kommt meiner Meinung nach auch der Know How Verlust bei ständiger Fluktuation. Oft bleiben wichtige regelmäßige ToDos auf der Strecke liegen, weil durch ständige Übergaben mit viel zu wenig Zeit oft nicht alles durchgemacht wird, was ich langfristig auch schädlich auf den Arbeitstag auswirken kann.
Gerade in Management- und Aufsichtsratpositionen sollten verschiedene und neue Vorschläge diskutiert werden können. Ich denke, dass in jungen und innovativen Unternehmen oft ein nachhaltiges Mindset bereits gelebt wird. In einer traditionellen und konservativen Unternehmenskultur wird es jedoch schwerer sein, eine individuelle Personalbesetzung durchzubringen und zu mehr Diversifikation auf Managementebene zu gelangen.
Die Aussage, dass Subjektivität bei der Boni Vergabe eine Rolle spielt würde ich auch unterstützen. Aber man muss sich fragen ab wann jemand sympathisch wirkt und ich denke, dass Sympathie und eine gute Arbeitseinstellung Hand in Hand gehen. Jemand der dem Unternehmen nicht gut tut wirkt auch nicht sympathisch und jemand der unsympathisch ist tut dem Unternehmen nicht gut. Die soziale Ebene in einem Unternehmen ist gerade in heutigen Zeiten besonders wichtig und stärkt den Zusammenhalt und somit den Unternehmenserfolg.
Es wurde bereits bestätigt, dass Angestellte eines Unternehmens besser arbeiten, wenn sie für eine gut gemachte Arbeit eine Belohnung erhalten anstatt für unbefriedigende Arbeit Druck und Angst zu spüren bekommen. Dadurch verschlechtert sich das Arbeitsklima im Unternehmen und die Motivation wird reduziert.
Der Ansporn eine erhöhte Leistung zu erbringen, wenn am Ende der Arbeit eine gerechte Entlohnung steht, ist denke ich etwas menschliches und wird sich auch nie ändern. Jeder Mensch braucht Anerkennung für ein Projekt in das mehr Zeit und Energie gesteckt wurde als für das normale Arbeitspensum. Der gewöhnliche Angestellt wird sich sagen: "ich mache die Arbeit für die ich bezahlt werde. Ich bin bereit mehr zu tun aber damit wachsen gleichzeitig meine Erwartungen für eine entsprechende Belohnung". Ich würde nicht sagen, dass dies unbedingt ein negatives Menschenbild ist, sondern eher ein natürliches.
Der Ansporn eine erhöhte Leistung zu erbringen, wenn am Ende der Arbeit eine gerechte Entlohnung steht, ist denke ich etwas menschliches und wird sich auch nie ändern. Jeder Mensch braucht Anerkennung für ein Projekt in das mehr Zeit und Energie gesteckt wurde als für das normale Arbeitspensum. Der gewöhnliche Angestellt wird sich sagen: "ich mache die Arbeit für die ich bezahlt werde. Ich bin bereit mehr zu tun aber damit wachsen gleichzeitig meine Erwartungen für eine entsprechende Belohnung". Ich würde nicht sagen, dass dies unbedingt ein negatives Menschenbild ist, sondern eher ein natürliches.
Hier muss meiner Meinung nach zuerst eine grundsätzliche Änderung der Wertehaltung erfolgen. Aktuell ist es ja großteils noch so, dass Führungskompetenz und Entscheidungsmacht eine vermeintliche Alterserscheinung ist. Hierbei möchte ich auf das Peter-Prinzip verweisen, dass Mitglieder einer komplexen Hierarchie über kurz oder lang so weit befördert werden, bis sie unfähig sind ihre Aufgaben zu erfüllen. Dementsprechend scheint es so, dass eine Generation zuerst die jeweils ältere Generation „aushalten muss“ um Entscheidungsmacht zu erlangen und die langfristigen Ziele an die eigene Wertehaltung anzupassen.
Wie meine Studienkolleginnen- und Kollegen schon angemerkt haben, ist in jüngeren Generationen eine veränderte Wertehaltung wahrnehmbar. Wenngleich das Streben nach Sinn in der eigenen Tätigkeit oberste Priorität haben sollte, rechtfertigt dies nicht das Abschaffen von unregelmäßig extrinsischen Motivationsfaktoren. Bei diesen Belohnsystemen motiviert nicht nur der monetäre Benefit, sondern auch der psychologische Aspekt hinter der Erreichung solcher Meilensteine. Dennoch sollte auf den regelmäßigen Einsatz solcher Belohnsysteme nicht nur aufgrund der Tatsache, dass langfristiges Handeln gehemmt wird, sondern auch weil Individuen ein Toleranzverhalten bei gleichbleibender Belohnung entwickeln, verzichtet werden.
Gerade hier habe ich großes Vertrauen in die Generation Z. Einem sehr aufgeklärten und mit digitalen Prozessen vertraue Generation (wenn auch nicht immer sehr medienaffin) zeichnet sind durchzunehmendes Bewusstsein für uns und unsere Umwelt aus. So haben es Unternehmen, die für Ihr Handeln nicht bereit sind einzustehen und auf ihre verschiedenen Stakeholder nicht bereit sind einzugehen, zunehmend schwerer die Generation Z als Konsument aber viel mehr als Arbeitnehmer zu gewinnen. Die Frage des Sinns: „Was mache ich da?“, „Für wen mache ich das?“ und „Was hat das für eine Auswirkung aus mich und meine Umwelt“ mögen zwar keine Fragen sein, die jeden von uns beschäftigen, die Generation Z ist jedoch ein in der das Bewusstsein zunehmend steig. Das stimmt mit vorsichtig optimistisch, auch wenn ich mir bewusst bin, dass es um in ökosozialen Prozessen wirklich etwas verändern zu können alle wird brachen müssen.
Ich stimme dem voll und ganz zu. Auf lange Sicht sinken oft nicht nur Motivation und Effizienz - auch die Effektivität kann unter dieser kurzfristigen Sichtweise leiden. Wenn immer nur schnell erreichbare monetäre Ziele im Fokus stehen wird oft vergessen das Unternehmen für die Zukunft aufzustellen und eine langfristige (wenn vielleicht auch langsamere) profitable Wachstumsstrategie zu verfolgen.
Hier spielt sicher auch die Tatsache eine Rolle, dass qualitative Ziele kurzfristig betrachtet meist keinen positiven Beitrag zu Umsatz und Gewinn leisten. In einem multidimensionalen System müssten demnach qualitative und quantitative Ziele abgebildet werden, da quantitative Ziele kurzfristig sichtbar werden aber qualitative Ziele sehr oft erst mit einer Einstellung im Mindset des Unternehmens und der Kunden einhergehen müssen und somit erst verzögert sichtbar werden.
Besonders dieses "Silo"-Denken in vielen Unternehmen ist ein Risikofaktor: wenn jede Abteilung nur bis zur Grenze ihres eigenen Verantwortungsbereiches denkt, können Synergien oft nicht genutzt werden. Es agiert somit nicht nur das Unternehmen für sich, sondern auch jede einzelne Abteilung innerhalb des Unternehmens. Dies erschwert oft die Erreichung der eigenen Ziele, da Ressourcen nicht optimal genützt werden können.
Ich glaube, dass sich in der aktuellen Krise der Blickwinkel auf Boni stark geändert hat. Besonders in der jüngeren Generation wird die Zahlungen von extrem hohen Boni oft kritisch betrachtet, wenn diese im Vergleich zu den Gehältern der Mitarbeiter des Unternehmens gestellt werden. Der Unterschied zwischen den Boni des C-Level-Managements und den Gehältern der "normalen Mitarbeiter" wird immer größer - wogegen auch immer öfter die Stimme erhoben wird.
Vor dem Hintergrund dieser wenig diversen Besetzung von Positionen im oberen Management ist auch die Vorgabe von gesetzlichen Quoten-Regelungen zu diskutieren. Einerseits verursachen Quoten-Regelungen in vielen Fällen Situationen, in denen eine Position nicht mit dem bestqualifizierten Bewerber besetzt wird sondern mit einem, der die Quote erfüllt - andererseits braucht es gerade diese "Quoten-Frauen" und "Quoten-Minderheiten" um das Bild von Diversität zu normalisieren und in die Aufmerksamkeit zu rücken.
Mir erscheint der Gedanke monetäre Boni für umweltbewusstes Handeln zu installieren ergo Unternehmen/Abteilungen dafür zu belohnen die Welt für ihre Kinder und darauffolgende Generation lebenswert zu halten, etwas makaber. Gleichzeitig sehe ich wie meine Kolleginnen und Kollegen auch Umsetzungsprobleme in der Messbarkeit. Weiters beißt sich meiner Meinung nach die Kurzfristigkeit von Bonussystemen mit den langfristigen Auswirkungen von Maßnahmen auf die Umwelt.
Wie Anna Szorger bereits gesagt hat: Schwierig umzusetzen. Ich halte die Idee Klimaziele in Bonussystemen zu berücksichtigen für sehr sinnvoll, nur schwierig umzusetzen. Es erfordert ein umfassendes System und eine kreative Gestaltung der Boni. Beispiel Nachhaltigkeit: Nachhaltigkeit sollte kein Bonus sein, sondern die Norm. Es sollte eher umgekehrt als "Malus" bestraft werden, mehr Ressourcen zu verbrauchen, als der Planet langfristig hergibt.
Das Problem meiner Meinung nach ist, dass die aktuellen Bonussysteme viel zu eindimensional sind. Es werden einfache, leicht messbare, kurzsichtige Größen wie Umsatz herangezogen. Oft auch aus dem Grund, dass langfristige Ziele durch den, bereits von den anderen Kollegen/Kolleginnen erwähnten, häufigen Austausch des Managements. Die Frage ist: Wenn schon die Unternehmensziele zuerst auf langfristiger, strategischer Ebene gebildet und dann auf kurzfristige, operative Ziele hinuntergebrochen werden, warum wird dieses System nicht auch für Bonussysteme verwendet? Es ist in Ordnung kurzfristige Bonussysteme zu haben, sie müssen nur mit den langfristigen Zielen vereinbar sein. Und dafür braucht es Bonussysteme mit komplexeren Kennzahlen bzw. mit mehreren kombinierten Kennzahlen (z.B. Produktion verglichen mit Nachhaltigkeit, ..)
Ich muss diesem Statement bis zu einem gewissen Grad widersprechen. Dem Satz "Soziale und ökologische Kennzahlen fehlen ..." kann ich nur bedingt zustimmen. Es gibt diese Kennzahlen, sie werden nur nicht eingesetzt. In der Balanced Scorecard sind auch soziale Kennzahlen vertreten. Sowohl in der Kundenperspektive (Customer Satisfaction und andere Citizen Perspective Kennzahlen) als auch in Bezug auf Mitarbeiter (Employee-Goals, Job Satisfaction etc.). Auch ökologische Kennzahlen gibt es (im Bereich Nachhaltigkeit usw.). Das Problem ist meiner Meinung nach nicht, dass es diese Kennzahlen nicht gibt, sondern dass sie nicht im Management- und Bonussystem berücksichtigt werden. Eine Grund dafür ist denke ich unter anderem die schwierige Messbarkeit und dass kein direkter Profit daraus entsteht.
Ich bin der Meinung, dass soziale und ökologische Faktoren von vornherein in einem Unternehmen verankert sein müssen, damit die Unternehmen von Anfang an ihre Handlungen unter diese Faktoren stellen. Soziale und ökologische Faktoren sollten selbstverständlich sein. Weiters stelle ich es mir schwierig vor, diese zu messen oder gar zu vergleichen, um den Mitarbeitern gerechte Boni auszuschütten. Der Vorteil an monetären KPIs ist, dass sie objektiv vergleichbar sind - bei soziale und ökologische Kennzahlen stelle ich mir das schwierig vor. Dem Punkt, dass die langfristigen Auswirkung von KPIs meist nicht gemessen werden, stimme ich zu. Unternehmen sollten auch bei den "klassischen" KPIs nicht nur von Quartal zu Quartal denken, sondern das Große ganze sehen und zukunftsorientiert handeln, auch wenn das für die aktuelle Periode einen Verlust bedeuten sollte
Ich bin auch der Meinung, dass Boni nicht gänzlich abgeschafft werden sollten. Allerdings muss hier definitiv ein Umdenken stattfinden. Die Beispiele von Yvonne und Carina finde ich sehr passend! Schließlich spielen Themen wie "Work-Life-Balance" eine wichtige Rolle bei der Wahl von Unternehmen. Individuen legen immer mehr Wert auf Freizeit, Auszeit, Erlebnisse, etc. - somit wäre dies sicherlich ein guter Weg, um vom rein monetären Aspekt wegzukommen. Durch die mögliche Abschaffung oder den Rückgang von monetären Boni hinzu vermehrten "Zeit- und Erlebnis-Boni" muss allerdings auch bedacht werden, dass die Fixgehälter höher gehalten werden. Meines Wissens nach haben viele in einem Bonussystem ein niedrigeres Fixgehalt und sind genau aus diesem Grund auf die Boni angewiesen!
Ein wirklich guter Punkt! Das Top Management wird teilweise alle 2-3 Jahre ausgetauscht, wodurch doch nicht davon ausgegangen werden kann, dass sich dieses intensiv mit den Unternehmenszielen und -werten auseinandersetzt und identifiziert?
Bonussysteme dienen ja auch dazu kurzfristig außerordentliche Leistung zu belohnen; ja natürlich streben wir alle nach einem Sinn in unserer Arbeit, aber der unterscheidet sich von Mensch zu Mensch, warum sollte es nicht auch Sinn einer Arbeit sein Geld zu verdienen? Wer entscheidet was der Sinn der Arbeit ist nach dem ich strebe? Und warum sollte es bedeuten, dass wenn ich in meiner Arbeit den Sinn sehe das Leben der Menschen zu verbessern, dass ich dann dafür nicht auch entlohnt werden soll? Außerdem schließt ein Sinn einer Arbeit den anderen ja nicht aus: Arbeit kann für mich den Sinn haben Geld zu verdienen und einen Mehrwert für die Bevölkerung zu schaffen
ich bin der Meinung, Leistung gehört gerecht entlohnt. Kurzfristige, außerordentliche Leistung hat somit durchaus die Berechtigung kurzfristig, außerordentlich entlohnt zu werden. Ich glaub nicht, dass diese Leistung nur durch "die Karotte vor der Nase" hervorgerufen werden, sondern durchaus auch durch die intrinsische Motivation der Mitarbeiter
Dem stimme ich zu, man denke nur an Apple/Microsoft. Als Apple 1997 kurz vor dem Konkurs stand, sprang Microsoft ein und "rettete" seinen größten "Rivalen"
Boni-Systeme konzentrieren sich momentan noch zu sehr an KPIs wie Umsatzsteigerung, Marktwachstum usw. Allerdings ist es mMn. schwierig solche Bonisysteme an etwas anderen auszurichten, da KPIs nunmal konkrete Zahlen, Daten, Fakten liefern. Ich stelle es mir schwierig vor zu Messen wie viel ein Mitarbeiter konkret zu den Unternehmenswerten beisteuert, um Boni daran anzupassen. Des weiteren bin ich der Meinung, dass Unternehmenswerte von Unternehmensgründung an feststehen müssen und auch nur Mitarbeiter für das Unternehmen arbeiten sollten, die auch zu dessen Wertesystem passen, da sonst das gesamte UN unglaubwürdig wirkt. Das Wertesystem sollte demnach viel mehr in die Unternehmenskultur verankert werden (Arbeitsumfeld, wir arbeitet das UN nicht nur nach außen, sondern auch intern etc.) und nicht durch Boni erzwungen werden
Die Balanced Scorecard kann meines Erachtens nach nicht als ausschließlich kurzfristiges Instrument gesehen werden. Im Rahmen der Kundenperspektive werden Kennzahlen wie Kundenzufriedenheit, Kundentreue, Weiterempfehlungsrate etc. herangezogen. Diese Kennzahlen sind eindeutig auf Langfristigkeit ausgerichtet und beeinflussen das aktive Handeln eines Unternehmens.
Dies zeichnet sich auch in der allgemeinen Prozesskette ab. Abteilungen sind in ihren Tätigkeiten von anderen abhängig. Herrscht dieser typische "Abteilungsgedanke" können große übergreifende Projekte nur sehr träge abgewickelt werden, was sich negativ auf den Unternehmenserfolg auswirken kann. Ein weiteres Paradebeispiel ist das Marketing (langfristig ausgerichtet) und der Vertrieb (kurzfristig ausgerichtet), jeder ist auf seine Interessen bedacht.
Gerade inhaltliche Ziele, die nicht rein auf zB Kostenreduktion oder Gewinnsteigerung ausgerichtet sind, können ein auch sinnstiftendes Element in der Arbeit sein. So wird mir klar vor Augen geführt, wofür ich täglich arbeite - die Belohnung motiviert mich zusätzlich, das Ziel auch zu erreichen.
Wenn diese Aussage tatsächlich stimmen sollte, dann würden viele Mitarbeiter mit großem Potenzial nie die Karriereleiter hochkommen. Da Boni immer subjektiv vergeben werden, auch wenn sie aufgrund von beispielweise Verkaufszahlen oder an einem Umsatzziel festgemacht werden können so gibt es noch immer die soziale Ebene. Die Sympathie spielt hier leider noch immer eine große Rolle.
Wie schon bereits oft erwähnt findet primär eine kurzfristige Orientierung statt vor allem auf Managementebene, denn hier werden die höchsten Bonifikationen schlagend. Daher rückt ein nachhaltiges Mindset deutlich in den Hintergrund. Hohe Positionen werden meiner Meinung nach von Personen besetzt die das System schon kennen und diesem entsprechen. Auch im Aufsichtsrat ist es leider nicht selten der Fall das alte Vorstände sich darin wiederfinden, was rechtlich sehr fraglich ist. Dementsprechend kann man sich vorstellen wie Entscheidungen getroffen werden und die Kontrolle der Managementebene erfolgt.
Das Top-Management in den meisten Unternehmen ist immer noch von Männern über 40 Jahren geprägt - mehr Diversität bei Alter und Geschlecht, könnte sich positiv auf ein nachhaltigeres Handeln auswirken. Es gibt aber immer noch Gesetze, die mehr Diversität hier einschränken. So muss in Deutschland zB ein schwangeres Vorstandsmitglied zwingend ihr Mandat zurücklegen, sie kann nicht nicht Mutterschutz gehen. Das macht eine solche Position für junge Menschen, die eine Familiengründung noch vor sich haben, deutlich unattraktiver.
Ich denke, dass Boni meist noch auf finanzieller, quantitativer Zielerreichung aufbauen, da diese in der Handhabung am einfachsten sind. Die Entwicklung eines multidimensionalen Bonussystems ist hier nötig.
Das ist ein guter Punkt! Sogar das Top-Management ist in vielen Fällen nur angestellt. Dieses erhält vielleicht sehr hohe Boni aber dies oft nur über einen kurzen Zeitraum, da auch das Top-Management in vielen Fällen laufend ausgetauscht wird. Wieso also sollte sich ein/e Top-ManagerIn Ziele für die nächsten 30 Jahre stecken, welche er/sie mit hoher Sicherheit nicht erreichen wird?
Ein erster Schritt ist zB Ziele wie Kundenzufriedenheit in die Kennzahlen des Unternehmens aber auch die Ziele der einzelnen Mitarbeiter mit aufzunehmen. Das ist zwar auch eine Kennzahl die sich auf den finanziellen Unternehmenserfolg auswirkt. Allerdings muss eine hohe Kundenzufriedenheit langfristig aufgebaut werden und kann nicht nur von Geschäftsjahr zu Geschäftsjahr betrachtet werden. Und Kunden bewerten das Unternehmen idR auch ganzheitlicher und lassen zB unverantwortliches Handeln negativ in die Bewertung mit einfließen.
Meiner Ansicht nach geben Führungskräfte einen Ausblick auf Boni, da sie dies ev. in vielen Fällen selbst als Motivationsfaktor erlebt haben. Zum durchbeißen bis zum oberen Management gehört vermutlich mehr als einige in Aussicht gestellte Boni, allerdings kann die Möglichkeit sich Träume zu verwirklichen auch weit tragen. Eine neue Art Bonussysteme zu denken wäre, diese auf Wunsch der MitarbeiterInnen nicht auszuzahlen. Aufgrund der steuerlichen Nachteile bei Auszahlung und der steuerlichen Vorteile bei Spenden, könnte alternativ zur Auszahlung, eine wesentlich höhere Spende an eine (nicht Firmeneigene) Organisation angeboten werden. Linienangestellte hätten so zumindest eine Alternative und trotzdem in jedem Fall ein Ziel vor Augen. Gerade auf Vorstandsebene könnten es bei akut negativem Image zu einem öffentlichen Druck kommen das sonst ausbezahlte Geld für soziale Projekte zu verwenden.
Ein ausschlaggebender Faktor ist bestimmt auch, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter oftmals nicht mehr an das Unternehmen binden können. Früher fühlte man sich als Arbeitnehmer dem Unternehmen verbunden. Ein ganzes Leben lang für das selbe Unternehmen tätig zu sein war eher die Norm als die Ausnahme. Langfristiges Denken beginnt bei den Arbeitnehmern. In den Personalabteilungen der Gegenwart wird versucht möglichst viel Arbeitsressource für möglichst wenig Geld zu bekommen. Unternehmen dürfen sich daher nicht wundern, wenn damit auch Arbeitnehmer nur auf ihren kurzfristigen maximalen Benefit bedacht sind.
Darüber hinaus ist es für Unternehmen nicht förderlich, wenn MitarbeiterInnen im Vertrieb - legitimerweise - aufgrund ihrer Bonussituation auf den eigenen Vorteil bedacht sind und nicht vorrangig an das Wohl der Kunden denken.
Ich stimme hier zu, ich finde auch, dass ein Umdenken im Sinne der Boni stattfinden sollte. Von der rein monetären Belohnung hin zu z.B. einem Wanderwochenende für die Abteilung oder ein Bowlingabend auf Firmenkosten. So kann man auch die soziale Komponente miteinbringen, den Team Spirit stärken, Beziehungen vertiefen und auch einfach mal als Team Spaß haben.
Dem Punkt, dass von vornherein ein wertschätzender Umgang und eine wertschätzende Entlohnung vorhanden sein sollte, stimme ich aufjedenfall zu. Ich finde aber, dass Bonussysteme trotzdem ein "Goodie" für Mitarbeiter/Manager sein sollten. Gerade weil sich Unternehmen auch von ihrer Konkurrenz dadurch abheben können. Der Bonus müsste ja grundsätzlich nicht monetär sein, sondern könnte zB auch eine extra Urlaubswoche im Jahr sein.
Ich denke ein Problem ist hier der Wettbewerbsgedanke, weil Unternehmen sihc immer abgrenzen. Aber eben dieser Gedanke bringt Unternehmen nicht immer weiter. Gerade in Krisenzeiten müssen Unternehmen gemeinsam handeln um einen nachhaltigen und langfristigen Lösungsweg zu finden der im Endeffekt auch die Profitabilität fördert.
Ich bin der Meinung, dass die „Karotte vor der Nase“ nicht hundertprozentig passt, da im Kapitalismus eine Anerkennung für Leistung meist monetäre Kompensation und diese auch in Ordnung ist. Jedoch sollte zu dieser monetären Vergütung ein Bonussystem erschafft werden, welches nicht nur auf Kennzahlen beruht, sondern andere Aspekte der Arbeit mit einfließen lässt. Diese könnten z.B. sein, soziales Engagement, Nachhaltigkeit, Freundlichkeit, Teammotivation etc.
Eine kollaborative Zusammenarbeit ist in Krisenzeiten von enormer Bedeutung, da es für keine Wirtschaftsstakeholder von Vorteil ist, wenn eine Gruppe nicht am Markt mitwirken kann. Dies ist auch ersichtlich bei protektionistischen Ansätzen (USA – „America First“), welche nicht nur im wirtschaftlichen Kontext alleine stehen, sondern auch die Krise im Alleingang „gemeistert“ haben. Daher ist zu erkennen, dass das Zusammenwirken im Kollektiv wichtig ist und für alle positive Auswirkungen haben kann, da es auch ein Auffangnetz darstellen kann, welches schwächere Akteure auffangen kann.
Gerade dem Satz: Derzeit folgen Kennzahlen dem Grundsatz: „Wachstum um jeden Preis“, kann ich nur zustimmen. Ich finde außerdem, dass durch die starke monetäre und kurzfristige Orientierung noch mehr Druck an die MitarbeiterInnen weitergegeben wird und das infolgedessen auf lange Sicht gesehen die Motivation und Effizienz sinkt.
Meiner Meinung nach würde das Sinn machen wenn die Mitarbeiter davon profitieren - sollte jedoch nur das Unternehmen (und eventuell nicht nur dieses, sondern auch andere, wie beim Beispiel von Tesla, als CO2-Überschuss verkauft wurde) profitieren, halte ich diesen Ansatz für fraglich.
Absolut, sehr guter Punkt, das sollte sich schon vom Verständnis her nicht ausschließen. Die Frage ist nur, ob das System dafür nicht grundsätzlich geändert werden muss. Keine Karotten mehr, sondern von vornherein wertschätzender Umgang und eine wertschätzende Entlohnung.
Alleine das Streben nach einer für mich sinnvollen Aufgabe führt mMn noch nicht zur Tatsache, nicht für meine Arbeit belohnt werden zu wollen.
Fraglich ist in diesem Zusammenhang wie es um die Messbarkeit der Auswirkungen von KPIs auf die Umwelt beschaffen ist. Dies stellt für Unternehmen einen weiteren Kostenfaktor da (mehr Daten müssen eingeholt werden), wenn es überhaupt möglich ist, zu diesen Daten zu gelangen.
Beim Thema Nachhaltigkeit wird oft der Aspekt vergessen oder zumindest vernachlässigt, dass diese nicht bloß aus einem ökologischen, sondern, wie hier im Statement angesprochen, auch aus dem ökonomischen und dem sozialen Pfeiler besteht bzw. mit diesen drei Stoßrichtungen definiert wird.
Ich denke dass es nicht immer nur um "zu wenig Vertrauen" geht, sondern dass in einigen Unternehmen der Bonus von vielen Mitarbeiter als Anerkennung ihrer Leistung betrachtet wird und sind deswegen motiviert und garnicht NUR wegen der Höhe des Bonuses. Man kann in diesem Fall versuchen andere Wege der Wertschätzung der Arbeitsleistung zu finden.
Somit würden die Mitarbeiter/Manager nicht nur einen Bonus erhalten sondern auch durch ihren Job einen Beitrag für das Allgemeinwohl leisten. D.h. hier würde sogar eine WIN-WIN Situation entstehen.
Ein Weg der im Interview von Komplexitätsforscher und Bestseller-Autor Prof. John Casti angesprochen wird ist es, die kurzfristigen Bonussysteme im Vergleich zu langfristigen Bonussystemen unattraktiver zu machen indem man bei der kurzfristigen Variante mit weniger Bonus rechnen kann als mit langfristigem. Wichtig ist finde ich dabei auch, dass man das ganze an langfristige Unternehmensziele koppelt, damit es für die Mitarbeiter auch ersichtlich ist, dass es sich lohnt, da das gesamte Unternehmen dahinter steht indem es in die Ziele integriert ist.

AKTIVSTE USER

	Christoph Mader	10	11

Joshua

10

8

Anna Wieser

10

7

CarinaHinger

8

9

	Laurent Egger	8	7

christian.tatzgern@edu.fh-wien.ac.at

8

7

Abdullah Ates

7

7

Laura Pöltl

7

2

	Yvonne Sadilek	6	7

Tamara Thanner

5

9

Jonas Hutterer

5

8

johanna.granzow@edu.fh-wien.ac.at

5

6

	TJ	5	6

Magdalena Fürst

5

5

Maximilian Waldhof

5

3

Julian

4

8

	Nadine Abou-Zid	4	7

rebeccadaul

4

4

danielberl

3

9

Verena Laschober

3

3

	Anna Szorger	3	3

Jo Müller

3

3

i.mandl@edu.fh-wien.ac.at

3

1

robertvlad

2

3

	nina.klopf@edu.fh-wien.ac.at	2	2

Alex Chromy

2

2

Linda_K

2

1

Carina Timmel

1

4

	philipp.salzgeber	1	3

Andreas Müller

1

2

sarah.golznig

1

2

UrsulaEysin

1

0

	RaffaelG	1	0

Lara Matzinger

0

2